E’ stata approvata la proposta di legge di modifica del Codice delle pari opportunità, che introduce ulteriori disposizioni volte a favorire l’uguaglianza di genere nel mercato del lavoro  (“Modifiche al codice di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, e altre disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo”).

Il nuovo Codice per le Pari Opportunità, obbliga le aziende da 50 dipendenti in su (adempimento volontario invece per quelle con un numero inferiore di dipendenti), rispetto ai 100 precedenti, di stilare il rapporto sulla condizione del personale maschile e femminile analizzato sotto i punti di osservazione occupazione e retribuzione.

Questo cambiamento coinvolgerà oltre 20.000 imprese che devono fare fronte alla sfida


STESSA PAGA PER STESSO LAVORO, O LAVORO DI UGUALE VALORE

Il Codice per la Pari Opportunità punta a ridurre la disparità tra uomini e donne. In Italia, i dati del 2020 mostrano che solo il 48,5%  della popolazione femminile è occupato.

David Card, Premio Nobel per l’economia 2021, afferma come le diseguaglianze salariali all’interno delle aziende sono dirette responsabili delle disuguaglianze di genere.


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Gli effetti concreti? Consideriamo Il Regno Unito, che ha introdotto per le imprese con più di 250 dipendenti l’obbligo di pubblicare annualmente i dati relativi al gender pay gap: la trasparenza ha ridotto il differenziale salariale di genere, favorito la pubblicazione di annunci di lavoro attenti al linguaggio di genere e l’introduzione di nuove opportunità di flessibilità nell’organizzazione del lavoro.


LA CERTIFICAZIONE PER LA PARITA’ DI GENERE

All’obbligo della redazione della relazione per le imprese con un minimo di 50 dipendenti si accompagna l’istituzione di una certificazione della parità di genere dal gennaio 2022, per riconoscere le aziende che si muovono nella direzione di una maggiore parità tra generi. Il bastone e la carota. I dettagli sui requisiti da soddisfare per ottenerla sono demandati a futuri decreti, mentre risorse sotto forma di sgravi contributivi sono destinate, entro certi limiti, alle imprese certificate come eque.

I PUNTI CARDINE DELLA CERTIFICAZIONE

La certificazione si basa sui seguenti punti cardine:

a) i parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere da parte delle aziende di cui all’articolo 46, commi 1 e 1-bis;
b) con particolare riferimento alla retribuzione corrisposta, alle opportunità di progressione in carriera e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, anche con riguardo ai lavoratori occupati di sesso femminile in stato di gravidanza;
c) le modalità di acquisizione e di monitoraggio dei dati trasmessi dai datori di lavoro e resi disponibili dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali;
d) le modalità di coinvolgimento delle rappresentanze sindacali aziendali e consiglieri di parità regionali, delle città metropolitane e degli enti di area vasta, nel controllo e nella verifica del rispetto dei parametri di cui alla lettera a);
e) le forme di pubblicità della certificazione della parità di genere.


IL PROFILO SANZIONATORIO E’ RAFFORZATO

La nuova legge interviene anche rafforzando il profilo sanzionatorio. In particolare, qualora l’inottemperanza all’obbligo di tramettere il rapporto si protragga oltre 12 mesi, è disposta la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’azienda.

All’Ispettorato nazionale del lavoro è dato il compito di verificare la veridicità dei rapporti, venendo sanzionate la mendacia o l’incompletezza del rapporto con una sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 euro.


IL SISTEMA PREMIALE PER LE AZIENDE

Per le aziende in possesso della Certificazione di parità (demandato ad uno o più decreti del Presidente del Consiglio, di concerto con il Ministro del lavoro) viene introdotto un sistema premiale di parità per l’anno 2022, consistente in un incentivo sotto forma di esonero contributivo determinato in una misura non superiore all’1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda, determinato con decreto del Ministro del lavoro entro il 31 gennaio del 2022.

Inoltre, alle aziende in possesso della Certificazione entro il 31 dicembre dell’anno precedente, è riconosciuto un punteggio premiale per la valutazione, da parte delle autorità titolari di fondi europei, nazionali e regionali, delle proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti.

Nei bandi di gara, le amministrazioni aggiudicatrici indicano i criteri premiali che intendono applicare nella valutazione delle offerte a favore delle aziende in possesso della Certificazione.

Ma come approcciare questa nuova disposizione e come assolvere gli obblighi di legge

Se volete saperne di più, gli esperti di ETAss e F2A sono a vostra disposizione.

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barbara.guidi@etass.it – Responsabile delle relazioni con le Imprese.